Una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid ha confirmado la indemnización de 7.230 euros para una empleada administrativo que fue relegada a condiciones laborales más gravosas cuando fue trasladada desde la oficina donde trabajaba a una nave-factoría. La resolución, de 6 de febrero de 2019, puede consultarse en este enlace.
La Sala considera que se ha visto vulnerada la integridad moral de la trabajadora, ya que no existen motivos para que una administrativo realice sus funciones en una fábrica, lugar que no considera lugar para estos profesionales, debido a las “inclemencias del tiempo y de ruidos y dificultades para las labores administrativas”. Por tanto, el traslado no se puede amparar dentro de ius variandi empresarial y debe reconocerse una auténtica situación de daños injustificados que merecen ser indemnizados para la empleada.
La sentencia confirma así la decisión del juzgado de aceptar la indemnización de la empleada por verse vulnerado su derecho a la integridad moral, al ser trasladada sin existir suficiente justificación, algo que no ocurrió con el resto de sus compañeros. Según los hechos probados, la presencia de la trabajadora en fábrica sólo requería una décima parte de su tiempo de trabajo, lo que no es en ningún caso incompatible con trabajar en la oficina y acudir a la fábrica cuando las circunstancias lo requieran.
Es por ello que los daños causados por el traslado injustificado a la nave – un lugar “con ambiente típico de producción/fabricación, de grandes dimensiones, abriéndose y cerrándose constantemente las puertas, generándose gran cantidad de corrientes de aire, con ruido constante, tránsito de enormes grúas, etc…” – son, concluye la sentencia, la causa directa del estrés que sufrió la trabajadora. Y es que la empleada visitó urgencias a los tres meses de comenzar el trabajo en la fábrica con diagnóstico “cervicalgia, dolor torácico, náuseas y otras dolencias”. A los ocho meses se le concedió la incapacidad temporal por contingencias comunes con diagnóstico de “estrés laboral”.
La sentencia, no obstante, descarta que pueda catalogarse la situación como de “acoso laboral”, al no existir un hostigamiento grave y reiterado.
Antes de su reincorporación la recurrente había pasado cinco meses de baja por un diagnóstico de cáncer.
Los documentos aportados por la empresa no son suficientes
La sentencia reitera que no existe prueba suficiente para asegurar que el traslado fue necesario y respondió a razones objetivas. La empresa intenta en su contestación desmotar esta presunción aportando nuevos documentos en segunda instancia, básicamente informes y correos internos que aseguraban que la presencia de la administrativo en fábrica era cada vez más necesaria por su trato directo con los reponedores e instructores, así como datos que aseguraban que el rendimiento de la empleada estaba bajando. Uno de estos correos aseguraba que se dio un incidente que paró la producción de una fábrica “por existir un desajuste entre el sistema y el inventario físico”, tarea responsabilidad de la trabajadora.
Para el fallo estos documentos no son suficientes. El fallo explica que de su aportación “en absoluto puede deducirse la necesidad de que un trabajo administrativo haya de realizarse en almacén, cuando consta probado que el trabajo de la actora se venía desarrollando el 90% en oficina y sólo el 10% en fábrica”. Es por ello que “se tratan de documentos tan generales y valorativos sin criterio objetivo alguno que su plasmación a los hechos probados impide alcanzar conclusión definitiva alguna más que la mera existencia de dichos documentos y darlos por reproducidos”.
No existe un caso de mobbing
La sala da la razón a la empresa y desestima la pretensión de la empleada, negando que exista una situación de mobbing o acoso laboral, que el TSJ no aprecia.
Según el tribunal, no hay ningún indicio para probar que la decisión tomada supone una represalia por la baja que tomó la empleada para el tratamiento de su cáncer. Considera el hecho como un acto “aislado y no reiterado”, y que por ello no cumple con los requisitos para ser considerado como un acoso continuado en el tiempo que pueda dar lugar a reconocer una situación de mobbing.
La sentencia tampoco acepta la pretensión de la demandante para reconocer una situación de vulneración de su derecho a la imagen al tener que llevar en fábrica casco, protecciones auriculares, guantes y demás indumentaria. La imposición de esta indumentaria responde a motivos de seguridad plenamente justificados y todos los trabajadores están atados a la misma normativa. No existe, por tanto, vulneración del derecho fundamental de la imagen.
