Lo que necesitas saber antes de que pasen los 20 días: un despido improcedente en Tenerife da derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, pero ese derecho tiene un plazo de caducidad estricto de 20 días hábiles desde la fecha de efectividad del despido. Pasado ese plazo sin presentar papeleta de conciliación, el derecho se pierde de forma definitiva e irrecuperable. No hay prórroga, no hay excepción por desconocimiento. El reloj corre desde el momento en que la empresa te notifica el cese, no desde que firmas nada.
El despido improcedente es, con diferencia, la reclamación laboral más frecuente en los juzgados de lo social de Tenerife. Hostelería, comercio, construcción, limpieza, seguridad privada, clínicas, empresas de distribución y call centers generan la mayoría de los casos en la isla. La casuística es enorme, pero el patrón habitual es siempre parecido: la empresa decide prescindir de un trabajador, no tiene causa justificada o la que alega no cumple los requisitos legales, y el trabajador se queda sin trabajo y con muchas dudas sobre qué hacer a continuación.
Lo primero que conviene aclarar es que no todo despido tiene las mismas consecuencias económicas ni el mismo procedimiento. Hay despidos disciplinarios, despidos objetivos, extinciones de contrato temporal, bajas voluntarias presionadas y situaciones mixtas que los empleadores presentan como cierres o reorganizaciones. Cada categoría tiene una lógica legal distinta, y confundir unas con otras puede llevar a reclamar lo que no corresponde o a no reclamar lo que sí toca. Este artículo se centra en el despido disciplinario o por causas objetivas que el juzgado declara improcedente, porque es el escenario en el que más dudas surgen y en el que los errores tienen consecuencias más graves.
Si te acaban de despedir, estás leyendo esto en los primeros días tras recibir la carta y quieres entender qué opciones tienes, qué plazos corren y qué errores evitar, este artículo te da la información real que necesitas. No para que actúes solo, sino para que llegues a la consulta con el abogado laboralista sin lagunas que alguien pueda aprovechar.
Una aclaración importante antes de empezar: la información de este artículo refleja el marco legal vigente en España con las particularidades aplicables a trabajadores en Tenerife y el resto de Canarias. Los convenios colectivos sectoriales pueden modificar algunos aspectos, especialmente en hostelería, comercio y servicios. Siempre conviene contrastar tu caso concreto con un profesional que conozca el convenio que te aplica.
Qué es exactamente un despido improcedente y qué lo distingue del procedente
Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita la causa que alega para despedirte, cuando el procedimiento seguido tiene defectos formales graves, o cuando directamente actúa sin causa o con una causa inventada. El término «improcedente» no significa que el despido sea ilegal en sentido penal, sino que judicialmente no está justificado. La consecuencia es que la empresa tiene que elegir entre readmitirte o pagarte la indemnización correspondiente. En la práctica casi nunca eligen la readmisión, porque eso implicaría reconocer públicamente el error y volver a convivir laboralmente con alguien que acaba de ganarles un juicio.
Para entender por qué muchos despidos terminan siendo improcedentes hay que saber qué causas son válidas. El Estatuto de los Trabajadores distingue dos vías principales: el despido disciplinario, que exige infracciones graves y culpables debidamente documentadas y notificadas, y el despido por causas objetivas, que requiere acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción reales y documentadas. Cuando la empresa no puede probar esas causas ante el juzgado, el despido cae. Y en Tenerife, donde muchas empresas de hostelería y servicios operan con una gestión documental deficiente, eso ocurre con mucha más frecuencia de lo que se suele pensar.
Los defectos formales también generan improcedencia aunque la causa de fondo pudiera existir. La carta de despido disciplinario tiene que describir los hechos de forma suficientemente concreta: fecha, lugar, qué se hizo o no se hizo. Si la carta dice solo «por incumplimientos reiterados de sus obligaciones laborales» sin especificar cuáles ni cuándo, el despido es improcedente. Si el convenio colectivo exige apertura de expediente contradictorio previo y la empresa se lo saltó, el despido es improcedente. Si un representante sindical es despedido sin seguir el procedimiento especial que la ley exige, el despido es nulo, que es aún más grave para la empresa porque obliga a la readmisión con abono de salarios de tramitación.
El despido procedente, en cambio, es el que el juzgado considera justificado. En ese caso el trabajador no tiene derecho a indemnización por improcedencia, aunque sí mantiene el derecho a prestación por desempleo. Que un despido sea procedente no significa que la empresa haya actuado bien en todo, sino que la causa alegada está suficientemente acreditada y el procedimiento fue correcto. La distinción importa porque en la estrategia procesal lo que se discute es precisamente esto: si la empresa puede probar lo que dice.
Existe también el despido nulo, que es el más grave para el empleador. Se da en casos de vulneración de derechos fundamentales: despido de una trabajadora embarazada sin seguir el procedimiento especial, despido de un representante de los trabajadores, despido como represalia por ejercer derechos sindicales, o despido de un trabajador en situación de baja por enfermedad en circunstancias que el juzgado interpreta como discriminatorias. La nulidad implica readmisión obligatoria con abono de todos los salarios no cobrados durante el proceso. No hay opción de pagar y no readmitir: la readmisión es la única salida legal.
El plazo de 20 días hábiles: qué cuenta, qué no cuenta y por qué no es negociable
El plazo para reclamar un despido improcedente es de 20 días hábiles desde la fecha de efectividad del despido. No desde que firmas la carta, no desde que te dicen verbalmente que estás despedido, no desde que recibes el finiquito. Desde el día en que el despido tiene efecto. Normalmente ese día está indicado en la propia carta de despido. Si la carta dice «el despido tendrá efectividad el día X», el plazo empieza a contar ese día X.
Los días hábiles excluyen sábados, domingos y festivos. En Tenerife hay que tener en cuenta los festivos nacionales, los festivos de Canarias y los festivos locales de cada municipio. Un error frecuente es contar los días sin descontar correctamente los festivos y llegar al juzgado un día tarde. La caducidad del plazo laboral es inexorable: no se puede alegar ignorancia, no se puede pedir prórroga, no existe ningún mecanismo de rehabilitación del plazo. Lo que sí puede interrumpir el plazo es la presentación de la papeleta de conciliación ante el SEMAC, que es el servicio de mediación canario. Pero ojo: la mera presentación de la papeleta interrumpe el plazo, pero una vez terminado el acto de conciliación o transcurridos 15 días sin que se celebre, el plazo vuelve a correr desde donde estaba.
La papeleta de conciliación es el paso previo obligatorio antes de interponer demanda ante el juzgado de lo social. No se puede ir directamente al juzgado sin este trámite. Hay un plazo de 15 días para que el SEMAC convoque el acto. En ese acto la empresa puede avenirse, puede reconocer la improcedencia del despido y ofrecer indemnización, o puede no avenirse. Si no hay acuerdo, queda el camino judicial. Si hay acuerdo en conciliación, ese acuerdo tiene fuerza ejecutiva inmediata: si la empresa luego no paga, se puede ejecutar directamente sin pasar por el juzgado.
Muchos trabajadores esperan a ver si la empresa «hace algo» antes de actuar. Esa espera puede ser fatal. La empresa no tiene obligación de contactarte después del despido ni de ofrecerte nada. El plazo corre independientemente de lo que la empresa haga o no haga. Si recibes una oferta de indemnización voluntaria inferior a la que te corresponde, puedes rechazarla y reclamar, pero el plazo sigue corriendo. Negociar informalmente mientras pasan los días es una de las situaciones que con más frecuencia termina en pérdida del derecho.
Hay un detalle que muchos trabajadores no conocen: si firmas el finiquito «en recibo y sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar», esa firma no implica renuncia a reclamar el despido. Pero si firmas el finiquito con una cláusula de renuncia expresa a ejercitar cualquier acción derivada del despido, esa renuncia puede ser válida aunque existan dudas sobre si fue libre y consciente. Por eso, antes de firmar nada, conviene siempre consultar.
Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente en 2026
La indemnización por despido improcedente desde la reforma laboral de 2012 es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. El cálculo parte del salario bruto diario, que incluye salario base más todos los complementos salariales que se cobran de forma regular: pluses de actividad, complementos de productividad, pagas extras prorrateadas si se cobran en doce mensualidades. No incluye gastos de desplazamiento ni dietas porque no son salario sino suplidos.
Para calcular el salario diario se divide el salario anual bruto total entre 365. El salario anual incluye las pagas extraordinarias aunque se cobren concentradas. Si cobras 1.800 euros brutos mensuales con dos pagas extras de 1.800 cada una, tu salario anual es 1.800 × 14 = 25.200 euros. El salario diario es 25.200 / 365 = 69,04 euros. Para 5 años trabajados la indemnización sería 69,04 × 33 × 5 = 11.391,60 euros.
El máximo de 24 mensualidades actúa como techo. Si el cálculo de 33 días/año supera el equivalente a 24 mensualidades de salario, la indemnización se limita a ese techo. Con el ejemplo anterior, 24 mensualidades serían 1.800 × 24 = 43.200 euros. Para alcanzar ese techo con 33 días/año habría que tener aproximadamente 23,6 años de antigüedad. A partir de ahí la indemnización no crece aunque la antigüedad siga aumentando.
Un aspecto que genera mucha confusión es la antigüedad acumulada bajo contratos anteriores con la misma empresa. Si has tenido una sucesión de contratos temporales antes del contrato indefinido, la antigüedad se computa desde el primer contrato si ha habido continuidad real o si los contratos temporales fueron fraudulentos. Los contratos en prácticas y los contratos de formación también generan antigüedad. Este es uno de los puntos que con más frecuencia las empresas intentan recortar, alegando que solo hay que contar desde el último contrato, cuando legalmente corresponde contar desde el inicio de la relación laboral efectiva.
Para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcula de forma mixta: 45 días/año por el tiempo trabajado hasta esa fecha (con un máximo de 42 mensualidades por ese tramo) y 33 días/año desde esa fecha. El techo global conjunto es 720 días. Si trabajaste cinco años antes de 2012 y seis años después, el cálculo se hace por tramos. Pocos trabajadores activos en Tenerife tienen ya antigüedad anterior a 2012, pero los que llevan muchos años en la misma empresa pueden tener una indemnización significativamente mayor que aplicando solo 33 días.
Los salarios de tramitación, que en el sistema anterior se abonaban automáticamente desde el despido hasta la sentencia, ya no son obligatorios cuando la empresa opta por la extinción y no por la readmisión. Solo se abonan salarios de tramitación si la empresa elige readmitir, o en los casos de despido nulo donde la readmisión es obligatoria. Este cambio de 2012 redujo significativamente el coste económico de los despidos improcedentes para las empresas, porque eliminó la incertidumbre del proceso judicial como elemento de presión.
Los errores más frecuentes que reducen o eliminan la indemnización
El error más grave y más común es dejar pasar el plazo de 20 días hábiles sin presentar papeleta de conciliación. Pasa con más frecuencia de lo que parece: el trabajador espera a que la empresa le llame, a ver qué ofrece el SEPE, a consultar con algún conocido que tuvo un caso parecido, o simplemente no sabe que el plazo existe. El resultado es siempre el mismo: pérdida total del derecho a reclamar. No hay manera de subsanarlo.
El segundo error habitual es firmar el finiquito con una cláusula de renuncia amplia a cualquier acción, creyendo que esa firma no tiene consecuencias o que luego se puede discutir. Algunas empresas presentan el finiquito como un trámite administrativo más y el trabajador firma bajo la presión del momento, sin leerlo o sin entender el alcance de lo que firma. Si la renuncia es expresa y específica referida al despido, la acción posterior queda muy debilitada aunque no siempre sea imposible si se acredita vicio de consentimiento.
El tercer error es no reclamar todos los conceptos que corresponden. El despido improcedente abre la puerta no solo a la indemnización por improcedencia, sino también a reclamar en el mismo proceso las partes proporcionales de pagas extras pendientes, las vacaciones no disfrutadas ni compensadas, las horas extras no abonadas, y cualquier otro concepto salarial que la empresa no haya pagado correctamente. Muchos trabajadores aceptan solo la indemnización y no reclaman el resto, dejando cantidades importantes sobre la mesa.
Un error más sutil pero con efectos importantes es no conservar documentación. Las nóminas de los últimos doce meses, el contrato, los mensajes de WhatsApp o email con la empresa sobre el trabajo, los partes de horas, las comunicaciones sobre sanciones previas, todo eso puede ser relevante. Una vez despedido, el acceso a la documentación se complica. Hay que asumir que desde el momento del despido la empresa empieza a preparar su versión de los hechos, y la documentación que tengas tú es la que puedes controlar.
Hay también un error estratégico frecuente: confiar demasiado en la conciliación como mecanismo para cobrar la indemnización completa. En la conciliación la empresa tiene incentivos para llegar a un acuerdo si cree que va a perder el juicio, pero ese acuerdo suele ser inferior a lo que correspondería. Si el caso es sólido, a veces es mejor rechazar la oferta en conciliación e ir al juzgado. La decisión depende de varios factores: solidez de la causa, antigüedad y cuantía de la indemnización, tiempo que puede durar el proceso, situación económica del trabajador. No hay una regla universal.
El despido verbal y el despido sin carta: qué hacer y cómo probarlo
El despido verbal existe jurídicamente y genera los mismos derechos que el despido con carta. Si el jefe te dice «ya no tienes que venir mañana» o «estás despedido» sin darte ningún documento, eso es un despido. Y sin carta de despido, el despido es automáticamente improcedente porque no cumple el requisito formal de comunicación escrita que exige la ley.
El problema del despido verbal es probarlo. La empresa puede decir que el trabajador abandonó voluntariamente el puesto o que no se presentó. Por eso, ante un despido verbal hay que actuar rápido: enviar un burofax a la empresa indicando que el trabajador ha sido despedido verbalmente y que se tiene constancia de ello, requiriendo carta de despido o reincorporación en el plazo de 48 horas. Ese burofax crea prueba documental de que se comunicó el despido desde la perspectiva del trabajador.
Los mensajes de WhatsApp, emails, mensajes por aplicaciones de empresa o incluso declaraciones de testigos pueden servir para acreditar el despido verbal. El juzgado valora el conjunto de la prueba: si hay mensajes donde el supervisor confirma que el trabajador ya no presta servicios, si hay comunicaciones sobre liquidación de conceptos salariales, si hay compañeros que presenciaron la conversación del despido. No es necesario tener una prueba única e irrefutable, sino un conjunto de indicios concordantes.
Un escenario que se repite mucho en Tenerife es el del trabajador al que se le niega la entrada al trabajo, se le retiran las llaves del local o se le revocan los accesos al sistema informático sin que se le haya dado ningún papel. Eso equivale a un despido de hecho. La recomendación en esos casos es la misma: burofax inmediato y consulta urgente con abogado porque el plazo de 20 días empieza a contar desde ese momento de exclusión efectiva, no desde cuando la empresa formalmente reconozca el cese.
El proceso de conciliación ante el SEMAC en Tenerife: qué esperar
El SEMAC (Servicio Extrajudicial de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Canarias) es el organismo ante el que hay que presentar la papeleta de conciliación previa obligatoria antes de demandar al juzgado. Las oficinas de Tenerife están en Santa Cruz. La papeleta se puede presentar de forma presencial o telemática. Una vez presentada, el plazo de caducidad de los 20 días queda interrumpido mientras se tramita el acto de conciliación.
El acto de conciliación es informal: se reúnen el trabajador y un representante de la empresa ante un mediador del SEMAC. No es un juicio, no hay juez, no hay grabación. El mediador intenta que las partes lleguen a un acuerdo. Si hay acuerdo, se firma el acta y ese acuerdo es ejecutable directamente. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, el mediador levanta acta de «sin avenencia» y con esa acta el trabajador puede presentar demanda ante el juzgado de lo social.
Es conveniente ir asesorado por abogado al acto de conciliación, aunque no es obligatorio. El abogado puede negociar en nombre del trabajador, evaluar la oferta de la empresa en el contexto del caso concreto y decidir si conviene aceptar o rechazar. En la conciliación la empresa suele ofrecer menos de lo que correspondería si el trabajador fuera al juzgado. La diferencia entre aceptar en conciliación e ir a juicio puede ser de varios miles de euros dependiendo de la antigüedad y el salario.
Hay empresas que no comparecen al acto de conciliación deliberadamente, porque saben que el acta de incomparecencia es equivalente a la de «sin avenencia» y permite al trabajador ir al juzgado igualmente. No suele ser una estrategia beneficiosa para la empresa, pero ocurre sobre todo en empresas pequeñas con una gestión desordenada de los recursos humanos.
Despido durante la baja por enfermedad, embarazo o permiso de paternidad
Uno de los supuestos más habituales de consulta en Tenerife es el despido durante una situación de incapacidad temporal, es decir, cuando el trabajador está de baja médica. El despido durante la baja no es automáticamente nulo, pero puede serlo si el juzgado aprecia que la baja fue la causa del despido o si el trabajador puede probar que el despido responde a motivos discriminatorios relacionados con su estado de salud.
La doctrina judicial ha evolucionado en los últimos años. En 2023 y 2024 varios juzgados de lo social canarios han declarado nulos despidos de trabajadores en baja médica cuando la empresa no acreditó causas objetivas suficientes para el despido y el trabajador podía demostrar la conexión temporal entre la baja y el cese. La nulidad tiene consecuencias mucho más beneficiosas para el trabajador que la improcedencia: readmisión obligatoria, abono de todos los salarios desde el despido, y la empresa no puede elegir pagar e ignorar la readmisión.
En el caso de las trabajadoras embarazadas, la protección es más intensa. El despido durante el embarazo es nulo salvo que la empresa acredite causas disciplinarias o económicas objetivas y suficientes totalmente desvinculadas del embarazo. Ese es un estándar probatorio muy elevado que pocos empleadores superan. La recomendación es siempre la misma: si estás embarazada y te despiden, acude urgentemente a un abogado laboralista porque el plazo para reclamar la nulidad del despido es el mismo que para el despido ordinario: 20 días hábiles.
Los permisos de paternidad y maternidad tienen una protección similar. No se puede despedir a un trabajador mientras disfruta del permiso de paternidad o maternidad, ni durante los 12 meses siguientes al reincorporarse. Los intentos de despido en ese período tienen una presunción de nulidad que la empresa tiene que desvirtuar con prueba contundente. Es un nivel de protección que muchas empresas pequeñas en Tenerife desconocen o infravaloran, y que cuando se ejerce puede resultar en cuantías muy significativas.
Qué pasa con la prestación por desempleo cuando hay despido improcedente
El despido improcedente da derecho a la prestación por desempleo en las mismas condiciones que cualquier otro tipo de extinción involuntaria del contrato. El trabajador puede solicitar la prestación en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) independientemente de si está reclamando la improcedencia del despido ante el SEMAC o el juzgado. Las dos vías son paralelas y no se excluyen mutuamente.
Hay un punto de confusión frecuente: la indemnización por despido improcedente no computa como ingresos a efectos de la prestación por desempleo ni afecta a la base de cotización. Son conceptos separados. Cobrar la indemnización no reduce la prestación ni acorta el periodo de cobro. Lo que sí puede afectar a la prestación es haber firmado una baja voluntaria, porque en ese caso no hay derecho a paro. Por eso conviene revisar siempre si los papeles que te da la empresa para firmar son realmente lo que dicen ser.
Si el acuerdo en conciliación incluye el reconocimiento de la improcedencia del despido con pago de indemnización, el trabajador puede acceder a la prestación por desempleo en los términos habituales. Si la empresa y el trabajador firman una «extinción de mutuo acuerdo» sin reconocer improcedencia, generalmente no da derecho a prestación, salvo que el trabajador pueda demostrar ante el SEPE que la extinción de mutuo acuerdo fue realmente un despido encubierto.
El proceso judicial: juzgado de lo social, tiempos y lo que se discute
Si no hay acuerdo en conciliación, el trabajador puede presentar demanda ante el juzgado de lo social de Tenerife. El juzgado competente es el del lugar de trabajo habitual. Santa Cruz de Tenerife tiene varios juzgados de lo social que distribuyen los asuntos entre sí. Los tiempos de los juzgados canarios han mejorado en los últimos años pero siguen siendo de 8 a 18 meses para obtener sentencia en primera instancia. Eso es un factor que muchos trabajadores no consideran: el proceso puede durar más de un año antes de cobrar la indemnización si el asunto va a juicio.
En el juicio oral la empresa tiene que probar la causa del despido. El trabajador no tiene que probar que no hizo lo que le imputan: es la empresa quien tiene la carga de la prueba. Eso es importante porque en muchos procedimientos laborales la empresa se presenta al juicio con documentación deficiente, testimonios poco sólidos o inconsistencias entre lo que dijo en la carta de despido y lo que alega después. Los juzgados de lo social en Tenerife son conocedores del tejido empresarial de la isla y aplican criterios de valoración de la prueba que reflejan la realidad de los sectores locales.
Si el juzgado declara el despido improcedente, la empresa tiene cinco días para optar entre readmisión o pago de indemnización. Si no opta, se entiende que opta por la extinción con indemnización. Una vez firme la sentencia, si la empresa no paga, el trabajador puede solicitar la ejecución forzosa de la sentencia ante el mismo juzgado. Los juzgados de ejecución de Tenerife pueden embargar cuentas bancarias, bienes y derechos de la empresa para forzar el pago.
La posibilidad de recurrir al Tribunal Superior de Justicia de Canarias existe para ambas partes, pero requiere que la cuantía o las cuestiones de derecho lo justifiquen. En la práctica, los recursos de suplicación en casos de despido improcedente de cuantía media son menos frecuentes que en procesos de mayor complejidad. Cuando los recursos existen, pueden prolongar el proceso varios años más. Es un factor más a considerar en la decisión de si ir a juicio o aceptar un acuerdo.
Casos especiales: trabajadores con representación sindical, personal de alta dirección y despido en empresa con menos de 25 trabajadores
Los trabajadores que ejercen representación sindical como delegados de personal o miembros de comité de empresa tienen una protección especial que eleva el coste del despido improcedente. No solo tienen derecho a la indemnización ordinaria, sino que en caso de optar la empresa por la extinción, tienen derecho a los salarios de tramitación. Además, el procedimiento de despido de un representante sindical exige la apertura de expediente contradictorio previo. Saltarse ese trámite convierte el despido en nulo, no solo en improcedente.
El personal de alta dirección, que incluye a directores generales y gerentes con poderes amplios, tiene un régimen diferente. Su despido se rige por el Real Decreto 1382/1985, que permite al empleador desistir del contrato pagando una indemnización de 7 días por año con un máximo de 6 mensualidades, salvo que el contrato establezca una indemnización superior. Si el desistimiento se califica como despido improcedente, la indemnización se eleva a 20 días por año con máximo de 12 mensualidades. Es un régimen menos protector que el del trabajador ordinario, pensado para perfiles con retribuciones altas y mayor capacidad de negociación individual.
Las empresas con menos de 25 trabajadores han tenido históricamente algunas peculiaridades en el acceso al Fogasa (Fondo de Garantía Salarial), que podía abonar una parte de la indemnización en casos de insolvencia empresarial. Ese mecanismo ha tenido cambios normativos y en la práctica su funcionamiento depende de las circunstancias concretas de cada caso. Si la empresa es pequeña y hay riesgo de que no pueda pagar la indemnización, es un aspecto que el abogado debe evaluar desde el principio.
Preguntas frecuentes sobre despido improcedente en Tenerife
¿Puedo reclamar si firmé el finiquito? Depende de lo que hayas firmado. Si el finiquito incluía una renuncia expresa a cualquier acción, la situación es complicada aunque no siempre imposible. Si firmaste «en recibo» o con la fórmula «sin perjuicio de acciones», puedes reclamar. Siempre conviene revisar el documento antes de asumir que has perdido tu derecho.
¿El SMAC y el SEMAC son lo mismo? No exactamente. El SMAC es el servicio de mediación dependiente del Ministerio de Trabajo, de competencia estatal. El SEMAC es el equivalente canario, con competencia en conflictos laborales que se producen en el territorio de Canarias. Para trabajadores en Tenerife lo habitual es acudir al SEMAC.
¿Qué pasa si la empresa está en concurso de acreedores? Si la empresa ha sido declarada en concurso de acreedores, el proceso de reclamación del despido tiene particularidades importantes. Hay que coordinarse con el procedimiento concursal. En esos casos el Fogasa puede asumir algunas responsabilidades. Es un escenario que requiere asesoramiento específico.
¿Los contratos temporales pueden ser despido improcedente? Sí, cuando la empresa extingue el contrato temporal sin que haya llegado a su vencimiento natural o cuando el contrato temporal era fraudulento desde el principio y encubría una relación laboral indefinida. La extinción de un contrato temporal por su vencimiento ordinario no genera indemnización por improcedencia, aunque sí una pequeña indemnización de 12 días/año por tiempo trabajado.
¿Cuánto cuesta contratar un abogado para un despido? Los abogados laboralistas en Tenerife suelen trabajar con honorarios que se calculan como porcentaje de la indemnización obtenida, o con honorarios fijos dependiendo de la complejidad del caso. Lo habitual es que el abogado evalúe el caso en una primera consulta gratuita y luego proponga los honorarios por escrito. En Antúnez Abogados la primera consulta es siempre gratuita y el presupuesto se entrega por escrito antes de iniciar cualquier actuación.
¿Puedo reclamar si me despidieron en período de prueba? El despido durante el período de prueba no genera derecho a indemnización por improcedencia salvo que sea discriminatorio o vulnere derechos fundamentales. Sin embargo, si el período de prueba superaba el máximo legal permitido por el convenio colectivo o si el trabajador ya había trabajado antes en la empresa en puestos equivalentes, el período de prueba puede ser nulo y el despido en ese contexto genera derechos distintos.
¿Cuánto tiempo puede durar el proceso hasta cobrar? Si hay acuerdo en conciliación, puede resolverse en 4-8 semanas desde el despido. Si hay que ir a juicio, el proceso puede durar entre 9 y 18 meses. Si hay recurso de suplicación, puede alargarse dos o tres años más. Cada caso es distinto y depende también de la carga de los juzgados en ese momento.
Lo que la mayoría de trabajadores no sabe y que puede cambiar el resultado
El despido improcedente no es solo una discusión sobre si la empresa tenía o no razón. Es también una discusión sobre documentación, sobre quién tiene qué pruebas, sobre cómo se han gestionado los últimos meses previos al despido. Las empresas que despiden a un trabajador con plan legal previo han estado documentando los meses anteriores: apercibimientos, amonestaciones, partes de trabajo. Las empresas que despiden improvisando llegan al juicio sin pruebas suficientes.
Como trabajador, la mayor ventaja que puedes tener es actuar rápido y con cabeza fría. Guardar todas las comunicaciones con la empresa, no borrar mensajes de WhatsApp del grupo de trabajo, conservar las nóminas, no firmar nada sin leerlo, y consultar con un abogado en los primeros días. El plazo de 20 días parece mucho cuando acabas de perder el trabajo, pero entre el duelo emocional del despido, las gestiones del SEPE, los trámites del finiquito y las dudas sobre qué hacer, los días pasan rápido.
Un aspecto que muchos trabajadores ignoran es que en el proceso de reclamación pueden aparecer conceptos adicionales que no habían considerado: bonus no abonados, diferencias de categoría si han estado siendo retribuidos por debajo de la categoría que realmente ejercían, horas extras sistemáticas que no se pagaron, o mejoras voluntarias que la empresa aplica a otros trabajadores pero no al trabajador despedido. Cada uno de esos conceptos puede sumarse a la reclamación principal y aumentar significativamente la cuantía final.