Un expediente de regulación temporal de empleo permite reducir temporalmente la jornada o suspender contratos sin extinguirlos. La medida debe apoyarse en una causa temporal, seguir el procedimiento aplicable y ejecutarse de forma coherente con lo comunicado a la autoridad laboral, la representación de la plantilla, el SEPE y la Seguridad Social.
Esta guía resume el marco general para empresas de Tenerife. No sustituye el análisis de la causa, el convenio colectivo, la composición de la plantilla ni los documentos del expediente.
Última actualización editorial: 14 de octubre de 2026. Normativa contrastada con los textos consolidados del BOE.
Qué tipos de ERTE existen
El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores contempla:
- ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) de carácter temporal.
- ERTE por fuerza mayor temporal, incluida la fuerza mayor derivada de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada cuando concurran los requisitos legales.
El artículo 47 bis regula además el Mecanismo RED, que solo puede activarse por el Consejo de Ministros en sus modalidades cíclica o sectorial. La empresa no puede acudir por decisión unilateral a este mecanismo si no está activado y no cumple sus condiciones.
Un ERTE no es un despido. La relación laboral continúa, aunque temporalmente se suspenda la prestación de servicios o se reduzca la jornada.
Causas ETOP y procedimiento
El artículo 47.2 define las causas. Entre otros supuestos:
- hay causa económica cuando los resultados revelan una situación negativa; la norma considera persistente la disminución si durante dos trimestres consecutivos los ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre son inferiores a los del mismo trimestre del año anterior;
- hay causa técnica cuando se producen cambios en medios o instrumentos de producción;
- hay causa organizativa cuando cambian los sistemas, métodos de trabajo o la forma de organizar la producción; y
- hay causa productiva cuando varía la demanda de productos o servicios.
La empresa debe comunicar el inicio a la autoridad laboral y abrir simultáneamente un periodo de consultas con la representación de las personas trabajadoras. El artículo 47.3 fija una duración máxima de quince días, reducida a siete días en empresas de menos de cincuenta personas en plantilla.
No basta con reproducir la definición legal. La memoria y la documentación deben explicar la causa concreta, su carácter temporal, las personas afectadas, el periodo y por qué la medida es proporcionada.
Fuerza mayor temporal
La fuerza mayor necesita ser constatada por la autoridad laboral. Los artículos 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012 exigen solicitud empresarial, prueba y comunicación simultánea a la representación de los trabajadores.
El artículo 33 fija para la resolución de la autoridad laboral un plazo máximo de cinco días desde la entrada de la solicitud. La resolución constata, cuando procede, la fuerza mayor; corresponde a la empresa decidir y comunicar la aplicación de la reducción o suspensión dentro de ese marco.
Una caída ordinaria de ventas no debe presentarse automáticamente como fuerza mayor. La causa debe responder al supuesto legal y estar probada.
¿La empresa necesita una medida temporal?
Conviene definir la causa, la duración, la plantilla afectada y la documentación antes de iniciar el expediente.
Consultar este asuntoSuspensión o reducción de jornada
En la suspensión no se trabaja durante los periodos afectados. En la reducción se mantiene parte de la jornada y se reduce proporcionalmente el salario. La protección por desempleo parcial contempla reducciones temporales de la jornada ordinaria entre un mínimo del 10 % y un máximo del 70 %, según el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social.
El artículo 47.7 del Estatuto de los Trabajadores indica que debe priorizarse la reducción frente a la suspensión cuando resulte viable. La decisión debe encajar con la actividad que seguirá prestándose y poder ejecutarse sin contradicciones en cuadrantes, fichajes y comunicaciones.
Qué puede hacer la empresa durante el ERTE
El artículo 47.7 permite afectar y desafectar a personas trabajadoras cuando cambien las circunstancias que justificaron las medidas, con información previa a la representación legal y comunicación a las entidades gestoras.
Durante la aplicación del expediente, como regla general, no pueden realizarse horas extraordinarias, nuevas externalizaciones ni nuevas contrataciones. La excepción opera cuando las personas afectadas del centro no pueden desarrollar las funciones por razones de formación, capacitación u otras causas objetivas y justificadas, después de informar a la representación legal.
Una persona con el contrato suspendido no debe seguir realizando su trabajo ordinario. Si la empresa necesita reincorporarla, debe articular y comunicar correctamente la desafectación o modificación aplicable.
Prestación por desempleo
El acceso y la duración dependen de la situación de la persona trabajadora y de las cotizaciones acreditadas. No es correcto trasladar automáticamente reglas extraordinarias utilizadas durante la pandemia a un expediente posterior.
Para la prestación contributiva, el artículo 270 de la Ley General de la Seguridad Social aplica a la base reguladora:
- el 70 % durante los primeros 180 días; y
- el 60 % desde el día 181.
El importe final queda sujeto a los topes mínimos y máximos y a las circunstancias legalmente relevantes. No debe calcularse solo multiplicando el salario neto por un porcentaje. Las incidencias de reconocimiento o cuantía requieren revisar los datos comunicados, la base reguladora y los periodos de actividad.
Exoneraciones y mantenimiento del empleo
Las exoneraciones de cotización no operan de forma automática en todos los ERTE. Cuando la empresa opta a un beneficio previsto legalmente, debe comprobar sus condiciones.
El artículo 47.7.e) del Estatuto de los Trabajadores remite a la disposición adicional cuadragésima cuarta de la Ley General de la Seguridad Social para el compromiso de mantenimiento del empleo vinculado a esos beneficios. Por tanto, no es correcto afirmar que todo ERTE prohíbe cualquier despido durante seis meses. Hay que verificar si existió exoneración, qué compromiso se aplicó y cuál es la causa de la eventual extinción.
Documentación y control de ejecución
La empresa debería conservar:
- memoria y prueba de la causa;
- comunicación de inicio y documentación del periodo de consultas;
- actas, propuestas y acuerdo o decisión final;
- relación de personas afectadas, porcentajes y periodos;
- comunicaciones a la autoridad laboral, SEPE y Seguridad Social;
- cuadrantes, fichajes y periodos de actividad;
- avisos de afectación y desafectación; y
- documentación sobre exoneraciones y formación, cuando exista.
La coherencia entre expediente y realidad es esencial. Una reducción declarada que no coincide con las horas trabajadas puede generar diferencias salariales, incidencias de prestaciones, inspección y sanciones.
Preguntas frecuentes
¿El ERTE extingue el contrato?
No. Suspende temporalmente el contrato o reduce temporalmente la jornada.
¿Puede la empresa elegir libremente entre ETOP y fuerza mayor?
No. La vía depende de la causa probada. La fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral.
¿Puede contratar a otra persona durante el expediente?
Existe una prohibición general durante su aplicación, con la excepción objetiva y justificada del artículo 47.7.d). La empresa debe informar previamente a la representación legal.
¿Puede una persona suspendida atender llamadas o correos?
La suspensión implica no prestar servicios durante el periodo afectado. Si vuelve a ser necesaria, la empresa debe gestionar correctamente la desafectación.
¿Un despido posterior es automáticamente nulo?
No. Deben estudiarse la causa del despido, el expediente, la posible exoneración y el compromiso de mantenimiento aplicable. No existe una respuesta automática válida para todos los casos.
¿Qué hacer si el SEPE paga una cantidad inesperada?
Revisar la resolución, la base reguladora, los periodos de actividad y los datos enviados por la empresa. La causa de la incidencia determina el trámite adecuado.
Preparar el expediente
La decisión debe partir de una causa temporal real y una medida proporcionada. Una memoria genérica, personas afectadas sin criterio o una ejecución que no coincide con lo comunicado pueden convertir una herramienta de ajuste temporal en un conflicto laboral y administrativo.
Consulta inicial: 618 24 13 85
WhatsApp: https://wa.me/34618241385
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015: artículos 47 y 47 bis.
- Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo, Real Decreto 1483/2012: artículos 31 a 33.
- Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto Legislativo 8/2015: artículos 267 y 270 y disposición adicional cuadragésima cuarta.